Quels que soient leurs métiers, leurs tailles et leurs implantations nationales, régionales ou internationales, les entreprises actuelles sont confrontées à une féroce concurrence mondiale et aux nombreux défis qui en découlent en termes de management et de réalisation concrète de leurs projets de développement :

  • Travailler avec (ou faire travailler ensemble) dans son pays d’origine ou à l’étranger des partenaires (clients, fournisseurs, sous traitants, actionnaires, collaborateurs, managers) ayant des mentalités et des approches différentes en matière de négociation, d’organisation du travail, de prise de décision, et de management des équipes, de conduite des changements…
  • Rester à la pointe de l’innovation dans son domaine pour éviter de se faire éliminer du marché suite à l’obsolescence de ses produits, à ses méthodes de travail, son marketing ou son management devenus inadaptés au marché ou au contexte d’action.
  • Pratiquer un management intégrateur et dynamique en s’appuyant fortement sur des personnes, des formes d’organisations et des méthodes de gestion différentes en fonction des exigences (menaces et/ou opportunités) de ses environnements économiques et politiques, technologiques et culturels… de travail.

Face à ces défis, la négligence ou la tentative de supprimer les différences entre partenaires Africains et Européens par exemple, se soldent par de graves dysfonctionnements qui engendrent des coûts directs ou cachés souvent monstrueux et entraînent l’échec des projets les mieux préparés en termes économiques et technologiques.

Pour accompagner les entreprises, les prestations que nous proposons couvrent 4 domaines complémentaires :


SOCO Cultures africaines et occidentales en entreprises
Un dossier spécial construit autour du cas SOCO : une «case story» centrée sur le leadership et la conduite de changements en contexte multiculturelle. Bien qu’il se déroule en Afrique, son apport est valable pour toutes entreprises confrontées au management de changements mettant en jeu des partenaires multiculturels.

Leadership et conduite des changements          LCC

  • Quels outils ou méthodes pour mieux anticiper les réactions des partenaires internes ou externes d’un changement (technologique ou organisationnel, culturel ou managérial) mené en contexte multiculturel ?
  • Quelles approches développer pour faire adhérer ces partenaires et amener les membres des équipes à s’investir pleinement dans la mise en œuvre de ce projet ?
  • De quelles compétences et de quelle posture faut-il se doter pour exercer un leadership crédible et efficace pour produire la dynamique nécessaire à la réussite de ce changement à la réussite d’une entreprise en contexte multiculturel ?

Dans la totalité des entreprises actuelles, la globalisation des économies et la mondialisation de la concurrence se traduisent par la mise en place permanente de changements de diverses natures (organisationnels, technologiques, managériaux, culturels) ainsi que par la nécessité, pour les Dirigeants et Managers ainsi que pour tous leurs collaborateurs, de disposer de nouvelles exigences de compétences et de développer de nouveaux comportements face à de nouvelles exigences managériales. Par ailleurs, les entreprises doivent non seulement respecter des normes juridiques d’origines diverses (national, régional et mondial) mais aussi et surtout produire mieux, plus vite et au moindre coût.

Répondre à toutes exigences ne va pas de soi. Les solutions efficaces passent par la capacité des entreprises à disposer, non seulement des ressources matérielles et financières nécessaires, mais aussi de managers capables d’exercer un leadership agile et contextualisé pour mobiliser leurs différents partenaires autour de changements qu’ils ont à conduire quelquefois dans des conditions très difficiles et hors de leurs contextes habituels d’action.

Ces contextes et conditions d’exercice étant en effet de moins en moins stables et prévisibles, ces responsables doivent exercer un leadership capable de susciter l’adhésion et l’implication, mais aussi de favoriser les comportements collaboratifs, l’ouverture et la créativité.

PUBLIC CONCERNE

Dirigeants et Managers, Responsables de projets et des fonctions clés de l’entreprise sont particulièrement sollicités aujourd’hui pour décider, initier ou conduire ces changements, convaincre différents partenaires, mobiliser les équipes opérationnelles chargées de la mise en œuvre concrète des projets.

BENEFICES POUR L’ENTREPRISE

L’apport de nos prestations comporte plusieurs bénéfices pour l’entreprise au travers de personnes formées ou accompagnées :

  • Disposer d’outils et méthodes structurées et cohérentes pour faire le diagnostic des situations de travail et de management, prendre des décisions et s’engager et engager ses équipes en ayant une meilleure vision et une plus grande capacité d’anticipation des réactions positives ou négatives des différents partenaires (hiérarchiques, collègues, clients, collaborateurs) du changement ou du projet à mener.
  • Savoir prendre du recul et de la hauteur pour conduire le changement : être conscient de son impact personnel sur les autres, et mieux à même de se « positionner », et de prendre en compte de la diversité des enjeux et des ressources en présence et notamment les siens, ceux des alliés et des opposants.
  • Savoir éviter la précipitation et prendre le maximum de temps possible pour élaborer un plan d'actions intégrant les risques à éviter, les leviers à utiliser pour convaincre, faire adhérer et mobiliser les acteurs autour du « chantier » dont on a la charge.

Concrètement, disposer de Responsables et Managers réellement capables de développer un leadership pertinent (adapté, agile et efficace) dans leur contexte d’action, permet à l’entreprise de préparer et conduire le changement, au delà des seuls aspects techniques et économiques, d'identifier préalablement les points de blocage et les points d’appui (techniques, économiques et humains), de mieux anticiper les risques sociaux ( démotivation, tensions sociales, grèves, détournement des moyens), de s'appuyer sur un plan d’action bien « charpenté et contextualisé », ainsi que sur des indicateurs de suivi et des hypothèses alternatives d’action.

Nous vous invitons à découvrir cette approche au travers de notre accompagnement de la mise en œuvre de changements très importants par une entreprise française en Afrique (Lafarge) et une autre en France (Carrefour-Promodès) :

CAS LAFARGE TETOUAN

Notre prestation a consisté à accompagner (Conseil et coaching) LAFARGE en Afrique dans le cadre de la conduite de changements complexes liés à la fermeture d’une vieille usine (polluante et peu productive au Maroc) avant d’ouvrir un site de production plus moderne et performante (équipée de nouveaux outils de production et 4 fois plus productive avec 2 fois moins de salariés). Les cent vingt (120) salariés en trop ne pouvaient ni partir en pré-retraite ni être mutés dans d’autres usines du groupe qui n’en avait qu’une au Maroc. Au moment de notre intervention, la grande majorité d’entre eux étaient relativement âgés. Ils savent à peine lire et écrire, et ne peuvent ni s’adapter aux nouveaux systèmes de travail, ni s’expatrier dans les usines du groupe en Europe. Il aurait été plus simple pour le dirigeant de cette filiale du groupe Lafarge de les faire partir en payant des indemnités de licenciement, ainsi que le font de nombreuses autres multinationales en Europe ou en Afrique.

A la demande du DRH local, nous sommes allés sur place, pour faire, avec nos collègues marocains, un diagnostic sociologique à partir duquel nous avons développé ensuite une approche originale du redéploiement des effectifs. Le plan d’action proposé a été ensuite mis en œuvre par les Responsables locaux de l’entreprise en s’appuyant fortement sur la connaissance des enjeux économiques des salariés et de leur région, mais aussi sur une très fine compréhension des caractéristiques sociologiques et culturelles du Maroc et spécifiquement de cette région. La mise en place d’un processus complexe de changements - soutenu à la fois par le groupe Lafarge et par l’Etat marocain- s’est soldée par la création d’environ 210 emplois au travers d’un dispositif d’accompagnement des salariés dans la création de petites entreprises (PTE) de commerce, élevage, transports, artisanat... L’approche interculturelle de cette situation de changement, fortement soutenue par le PDG et la DRH de la filiale marocaine- avec toute la confiance du siège parisien du groupe- a eu de très nombreuses retombées positives pour le Groupe Lafarge et ses salariés mais aussi pour toute la région de Tétouan et l’Etat marocain.

CAS CARREFOUR

Ce cas présente quelques éléments d’une prestation de conseil réalisé suite à la fusion de CARREFOUR-PROMODES, une opération mise en place pour faire face à la concurrence de notamment de WALMART qui venait d’acheter WERTKAUF. Afin qu’ils puissent faire converger les efforts du nouvel ensemble de nouvelles unités ainsi constituées autour de la nouvelle stratégie, nous avons accompagné la mise en place de la nouvelle organisation et animé plusieurs séminaires ( Diversité et management interculturel, leadership et management d’équipes, Stratégies et conduite du changement) destinés aux managers avec pour objectif de développer la cohésion et la convergence des efforts, le sentiment d’appartenance et le partage de valeurs.

SOCO